刘渊翰威特 谁能成为中国最佳雇主?翰威特大中华区总裁刘渊专访

翰威特咨询公司在上月公布了其2007年中国及亚太地区“最佳雇主评选”的结果。获得中国最佳雇主称号的是飞索半导体(中国)有限公司,该公司位于苏州,有1300名员工,是美国飞索的独资子公司;亚军为四季酒店(上海);季军是有522名员工的日用化学品合资企业上海庄臣。榜上有名的还有外滩三号(饭店)、联邦快递、上海锦江汤臣洲际大酒店、南方李锦记、北京嘉里中心饭店、北京国航万丽酒店以及埃森哲(上海)公司。

翰威特评选中国最佳雇主的标准和方法如何?在其2007最佳雇主的榜单上,为何不见中国国有企业和民营企业的踪影?怎样才能成为一名最佳雇主?沃顿知识在线中文版就这些问题对翰威特咨询公司大中华区总裁刘渊进行了专访。以下是经过编辑的采访内容。

沃顿知识在线:什么样的公司才是翰威特调查中的“最佳雇主”?

刘渊: 我们整个的调查是基于翰威特的一个理念:即我们认为敬业的员工会创造令人满意的业绩,并最终会导致成功的商业价值。这是本项调查的核心理念。当然或许会有公司持相反观点。

我们对员工敬业度的调查包含三个主要内容:第一,你,作为一名雇员,如何评述你的雇主?评述是否正面?第二,你是否能够长期留任? 是否和你的雇主一起成长?第三是你是否会构筑自己,做一些能带来更好商业价值的工作?换句话说,与被要求的工作相比,你是否愿意做的更多一些?

我们之所以重视员工的敬业度,而不是满意度,是因为这两者之间存在很大差异。我们相信只有敬业的员工才能导致企业的高效和更好的商业价值。因为满意度有很多可能性。比如工作轻松、地点很好,回家很近,诸如此类都能让人满意,但未必能带来商业价值。只有敬业的员工才能带来价值,最佳雇主需要那些愿意留任和努力工作的敬业员工。

在中国,共有154家公司参与了本届调查,共有33,000多名员工对我们的调查问卷作出了反馈。除了“员工意见调查”之外,我们还有两项研究工具,即“首席执行官问卷”和“人员管理信息库调查问卷”。翰威特会把收集和处理之后的所有数据,递交给一个独立评审委员会,以进行最终评审。

评审标准包括员工敬业度、公司内部人员管理操作(比如首席执行官、人事部门和普通员工对战略理解)的一致性、公司业绩、高层领导人员的承诺以及人力资本管理的效率等。

我们在2001年进行了首届中国最佳雇主评选,是第一家在中国进行此类研究的公司。

沃顿知识在线:我们注意到最佳雇主的名单中大多是跨国公司的中国机构,为何没有中资企业上榜?

刘渊:和往届相比,中资企业的参与数量和踊跃度正日益增加。但是阻碍他们参与的一个客观原因是:我们的整个研究历时六个月,过程十分紧凑,因此要求调查双方都有相当多的投入。如果参与者没有相应的流程到位,或是整个公司给予的重视程度不够,将会给研究的完成带来一定难度。所以和外资企业相比,中资企业暂时还没有上榜。

翰威特从1994年开始进入中国市场,从1999年开始我们有许多中资企业客户。根据咨询项目的合作经验,我们理解到在目前这个阶段,中资企业最重要的需求是公司治理结构的调整、改制上市、组织架构重组、核心能力定位,岗职重新设计以及高管薪酬的制定。但是,我相信,当这些公司在核心组织策略层面的部署完成之后,“如何成为最佳雇主”这个问题将是他们战略靠量的下一个重点。

基于我们的合作经验,中资企业在这几年中的成熟速度之快令人印象深刻。如果这个调查继续举行的话,我们预计在未来几年,会有很优秀的中资企业进入前十名最佳雇主榜单。但是就目前而言,人才战略可能还不是中资企业的战略重点。

我还必须指出一点,我们的最佳雇主评选与公司规模大小无关。公司是否得到员工非常好的认可,才符合我们的调查宗旨。

沃顿知识在线:前十名最佳雇主中还有一个值得注意的特点,即酒店行业占半壁江山。翰威特是否会考虑在评选方式上采取一些变化,以反应行业的多样性?

刘渊:正如我开始所说,我们的研究是基于这样一个核心理念:即我们认为敬业的员工会创造令人满意的业绩,并最终会导致成功的商业价值。

因此,在这个逻辑当中,员工行为和公司商业价值之间的联系越紧密,那么这家公司对这个调查的敏感度就越高。由于酒店业最直接地反应了这样一种联系,因此酒店业在这个调查中是最敏感,最能脱颖而出的行业。

但是这并不意味着敬业的员工和成功的商业价值之间存在正相关联系这个概念不能应用到其他行业中去。只不过其他企业在执行过程中,面临的挑战要比酒店更大。这和我们的理念没有冲突。我们不相信这个调查会误导市场。在未来,我们会认真考虑有没有可能分行业做调查。

从另一个角度来说,酒店业的雇主品牌意识的确走在前面。其他许多公司当前的战略重点可能还在商业流程或者治理架构的完善上。在以后的三到五年时间内,当基础打好之后,那些企业将会更关注如何提升员工敬业度的问题。但是酒店业不同,尤其是传统的酒店业已经发展到了一定阶段,使得它们能够更关注员工表现的问题。

本届中国最佳雇主的第十名,埃森哲咨询上海公司,就非常关心员工的敬业度、职业发展和在工作中面临的挑战。咨询行业靠的就是人。他们的领导人非常重视员工业绩的认可、鼓励等问题。

沃顿知识在线:中国的员工和世界其他地方的员工比较,在工作驱动力和表现方面有什么不同?

刘渊:这几年的调查结果让我们发现,在中国做最佳雇主的难度比世界其他地方要高。中国经济发展迅猛,这一宏观背景导致公司在留用和激励员工方面遭遇较大挑战。原因有二,一是因为员工的需求变化非常大;二是市场对员工的需求非常大。所以,你要怎样激励员工?除了良好的培训之外,你还必须顾及到员工的中短期需求。在中国,员工的短期需求更加旺盛。这种需求的形成有其外部因素——国内经济的高速发展导致了生活成本飞速上涨。

当然,吸引员工有许多工具,比如公司环境、职业发展机会、上下级关系,工作流程和生活质量。但是我们的调查显示,在中国市场,工资薪酬始终是最重要的员工敬业度驱动因素之一:在今年排在第二,在05年占据首位。这在整个亚太地区独一无二。中国是唯一一个员工把薪酬列为最重要激励因素的市场。

沃顿知识在线:在中国,公司提供给员工的福利包括哪些?比如医疗、人寿保险、病假、产假等等?公司是否会把提供福利作为一种吸引人才的手段?

刘渊:福利(BENEFITS)正日益成为企业吸引关键员工的重要工具。中国传统的国有企业在这方面做的很不错。然而在现阶段,一些大型中资国有企业面临的挑战是如何把庞大的福利支出变得更有效。

对外资企业而言,由于外企在中国的历史不超过20年,因此外资在中国的人员结构,和中资企业相比要相对年轻。不同年龄段的员工对福利的热衷程度不同。越年轻的人越追求现金。但是这几年,外资企业的员工慢慢到了中年。和青年时期相比,35-40的人对福利的追求有了质的变化,他们希望不仅有现金,还要有养老金、医疗费用、保险以及高质量的生活。

在中国的企业使用福利的目的一是吸引员工,二是为了留住人才,三是作为缴税工具。中国政府要求各类企业,无论中资或外资,都必须缴纳四金。但是四金还远远不够解决福利的需求。越是增长迅速的高绩效企业,越会发现仅提供四金不够有竞争力,因此他们会考虑补充性方案。

比如说年金,比如说补充性家庭医疗保险或是补充性住房补贴。除此之外,有的公司还提供其他福利,比如支持员工孩子的教育或是在职员工的继续学习。很多公司已经开始这样做。有的公司甚至还超前考虑菜单式的福利待遇供员工选择。福利的提供方式正越来越多姿多彩。

国内的福利发展和海外的发展趋势非常相象。从吸引人才开始,变成留用人才的手段,再慢慢回归其本来意义,即福利本身。公司提供福利,要有各种创新手段,来满足不同年龄员工的需求。

在中国,住房补贴非常重要。公司需要考虑“四金”之外的一些补充性措施。