李惠森夫人 李锦记集团传人李惠森委员:思利及人 家族企业才能基业长青

李惠森接受新华网访谈现场 新华网图片     主持人:在采访您之前,看到有媒体写到,您是"快乐至上"的掌门人,其实社会上一直呼吁健康的心理,很多人没有这个健康的心理,所以整天都觉得做任何事情都很困惑。

今天我采访到您的时候,我发现如果换一个简单的思维方式,就是你要有一个健康的心理,要快乐起来,自己快乐起来之后就会带动整个家庭,这个状态很重要。当然,百年的传承不仅仅是这样一点点的事情,至少我觉得这个人的精神是很重要的。

首先你很快乐、很豁达,看待很多事情的时候就不一样了,我觉得您真的很适合当心理医生。 从中国传统文化中汲取管理经验     主持人:说完家族的传承,能不能介绍一下家族企业经营管理上如何突破家族管理的模式而走向现代家族管理之路的?     李惠森:其实我们在管理方面,比如谈到领导管理方面,我们会学关于西方大的公司,或者美国某一个大学,现在在全世界关于这些著名的大学,他们学的是《孙子兵法》、《道德经》,西方很聪明,将中国几千年好的东西变成他们的东西,现在回来教我们。

    我们去研究中国的传统文化,比如《道德经》里面提到领袖的类型有四种:最差就是所有人憎恨他;第三种是所有人都害怕他;第二种是自然型领袖,这种就是很有魅力,所有人都追随他;最高境界是无形领袖,他不出去做,还做的很好。

我们根据这个无形领袖建立了一套"自动波"的领导模式出来,如果看过《道德经》觉得无形领袖很好,但是没有说怎样成为无形领袖,我们建立一套东西出来,一步一步去做变成无形领袖。

    主持人:您在领导南方李锦记的时候,连续获得两届"亚洲最佳雇主"和"中国最佳雇主",但是您的员工说您在高尔夫球场找您,比在写字楼找您容易。

我不知道您有怎样的分身之术来管理。     李惠森:我一个月只有1-2天在办公室,这一套"自动波"领导模式分五个原因、六个内容、七个心法。

我简单说一下,五个原因,第一个原因是爽,我们经常问同事爽指数是多少。比如我这次问你是8分,过了一个月之后问你这个问题,如果是5分。上司就会去了解为什么从8分变成了5分,可能是健康问题、家庭问题、工作问题去影响爽指数。

    主持人:您有精力关心这些事情吗?     李惠森:这是我们的企业文化,是一级、一级去关心的,上司关心下属。

不要小看爽指数,如果一个同事的爽指数只有2分,他会离开,你给他多少工资他都会离开。如果他的爽指数是8、9分以上,他会发挥他的潜能。如果一个人很棒,有90分的人才,但是爽指数只有2、3分,他发挥不出来。

    第二个原因就是延续经营,很多公司刚创业的时候增长很快,但是慢慢有一个瓶颈,所以我认为管理一定要有一个突破,也是为什么有一套"自动波"的领导模式。

    第三个原因是"雪球效应",这个雪球看上去很难滚,但是滚起来的时候把所有的东西吸引过来,包括人才、基金,变成一个球团。     第四个原因是吸引人才。

现在很多人问这个问题,现在是人才去选公司,还是公司选人才,应该是人才选公司。因为人才很少,公司很多。所以很多时候我是怎么吸引人才过来,不但给很多工资就可以的,关键是文化。

他进到这个公司之后,能发挥潜能,而且很开心,我们建立企业文化来吸引人才。     最后就是发挥每个人的潜能,很多公司没有发挥每个人的潜能,我们有"自动波"的模式来发挥每个人的潜能。

    主持人:不知道李总会中意怎样的人才?您喜欢什么样的人才?您更看重哪些人才?因为每个人的选择是不一样的。     李惠森:人才根据不同的公司文化,找的人才都不一样。

我们很清楚的,找的人才文化观和我们公司的文化匹配的。我们选人要有教练的心态。另外,我们很强调团队,有一些能力很强的人,但是他是个人主义,我们都不选。

我们选人的时候首先看他的文化观和我们的文化是不是一致,再去看能力。如果他的文化观和我们不一样,我们是不会选。     主持人:我发现李总,不管是家族企业还是企业的环境都是非常和谐的,大家共同把这个事情。

当你做生意的时候不能仅仅面对自己的家族和自己的员工,可能要面对外面的人,如果这些客户或者谈判的人心态不是很好,不是很友好的话,您会怎么办呢?     李惠森:我会换位思考了解他为什么不合作,每个人不同的行为背后都有一些东西,我们要了解怎么样去帮助他,如果他的想法不对,怎么样和他沟通。

我们继续用"思利及人"的方法,站在他的立场去考虑问题。     主持人:您的理念都在这本书里面,我希望更多的朋友来看一下李总的这本书。今天非常感谢采访李总,今天的访谈到这里就结束了,谢谢。     李惠森:再见。 [1] [2] [3] [4]