郭凡生股权激励 做股权激励方案前 一定要先知道这几件事!

股权的定义 法律定义:指股东因为出资而取得的,依法定或者公司章程规定,被允许参与实务,并在公司中享受财产利益。股权是一种具有可转让性的权利。 管理学定义:基于股东资格而享有的,从公司获取经济利益,并参与公司经营管理的权利。

看了这两个定义,你可能会感叹一句:果然还是管理学比较说人话啊…… 不过,比起干巴巴的定义,股权所包含的具体权利可能更有助于你理解它的"轻重与多少"。

3选择管理权 《公司法》和章程都规定,董事监事是由股东大会或者董事会选取决定的。但并不是所有股东都可以直接参与管理。 注意 由于股东有更换董事会的选举权,要特别注意。比如本来公司是两个朋友一起做的,股权对半分,一人50%,分别任董事长和总经理。但是如果股权有分出去,报酬是由股东会定的,他们有更换董事监事或者报酬的权利。

4知情权 很多公司的财务账册有好几套,内部一套,银行一套,其它数据一套。但是一旦你的股权出去以后,这个"多账本"的权利也出去了,这就属于知情权。 知情权主要是有限公司,其股东有权查阅、复制公司章程,股东会议记录,董事会会议记录,监事会议记录,以及财务会计报告。

同时,股东还有权查阅公司的会计账簿。 但《公司法》又规定,会计帐簿只能查询,不能复制。在司法案例中一般还会要求只准本人看,因为一般不懂会计的人也看不懂账簿。 

9违法行为阻止权 阻止权包括比如对股东会的决议要求撤销,或是要求确认无效。股东会通过某项决议,最终确认这个股东会无效,决议的行为无法落实,这就是违法行为的阻止权。

10请求解散权 这是最厉害的一项权利。公司在发生经营困难、管理困难,或者会使股东利益受到巨大损失,并且通过其它途径不能解决的。这时候,有10%以上表决权的股东,可以立即请求解散公司,行使资产分配权。 这十种权利,归根到底是四种权利:战略收益权、延伸权、管理权、实施权。

所以,作为公司,你给出去的其实是这些权利,而作为股权激励的对象,你也应该明白,你得到的是这些,不仅是原来想的"分红"。 这十项权利在股权激励中,并不一定全部给出去。因为新《公司法》有规定,可以对股东权利进行限制。另外,如果给的不是实股,而是虚拟股,那么只包含部分权利。

股权激励有以下四种形式: 第一种,持有股权。即把公司在工商局注册的部分给出去。持有股权又有两种方式,一种是直接给到激励的对象,或是间接持股,放在一个壳里面。但无论怎样,都可以在工商局查到,这是完整意义上的股权。

第二种,虚拟股权。虚拟股权实际上不是股权,而是股权的某一种权利,比如在年底时享有分红权。基本上虚拟股权只享有分红权,而且工商局也不认可股东身份。 第三种,期权。期权又叫"认股权",当你拥有这个权利的时候并未拥有任何股份,只是在某些条件达成情况下,有权以某一价格购买某一上限的股份。

期权激励可以是目标对人,也可以是目标对全员的激励。 —— 目标对人的股权激励:激励对象需要年度界定、考核结果均达到合格以上。比如总共将10个人列为股权激励的对象,纳入这个计划。只要任何一个人达到我列出考核的要求,就可以获得股权激励行权的机会。

—— 目标对全员的股权激励:比如目标是营业额达到1亿人民币,激励对象是全员。要么目标达成,大家都有行权的机会,要不然大家都没有。 期权里还涉及到认股时确定价格的问题。在非上市公司和上市公司之间,价格的区别特别大。

2股权的取得方式 根据形式的不同: 第一种是直接出资。既然你要取得股权,无论是持有股权也好,或者是将来的期权也好,都必须要花钱; 第二种,借款人。这种创业公司会经常碰到,作为激励对象来说,想要股权,但手头钱不充裕,所有就有一种借款的形式,比如去银行用股权做质押,融资担保。

注意 如果是上市公司,股权激励管理办法明确,不得为股权激励对象提供贷款或者任何财务资助。但如果是普通公司,无论是公司借款、原有股东借款,或者是银行融资,都可以。

现在有专门的机构,给你做股权激励配套计划。     第三种,无需出资。其实就是老股东送,不用本金。在这种情况下,可以把股权激励的比例降低,比如本来给1%的,现在减半为0.5%。    

3股权的持股方式 一种是直接持股。公司把工商局登记的股份,分给股权激励对象。这些股东是享有完整的10项权利。如果这些持有股份的员工要走,就会发生股权变化。 如果正好赶上公司要上市的时候,就需要重新修改申报材料上报,公司会受到影响。

上市以后,二级市场上过于频繁的减持,对整个公司的形象也会有较大的影响,甚至引起股价下跌。直接持股对员工来说比较好,但对公司来说还是要慎重。 除了直接持股,还有间接持股的方式。

间接持股是把用于股权激励的股份拿出来,装到一个壳里面,基本上用的是有限合伙。老板和高管担任股东,其他作为有限合伙人。有限合伙的控制权还是在老板手里。 但有限合伙有50人的上限,而且会产生两个税费。

每个地方对此的政策不一样,需要税务专家来具体看会产生多少税务成本。 现在间接持股除了有限合伙、股东合伙和有限公司以外,又衍化出了其它三种形式,信托、资管和基金。这些形式会更复杂一些,但是很多上市公司要考虑。在市场上,间接持股比较多。 

4股权激励的退出机制 退出机制关系到最终怎样实现利益,除了平常的分红外,怎么样退出。上市的情况很容易退出,到二级市场减持就可以了。但非上市的情况下,退出就有好几种方式。首先,设定退出的条件和比例。行权有条件,退出也一样,公司可以设定目标条件和比例。

在目标达成情况下,允许3%或者4%的退出。 非上市公司一般是原股东回购,自己交易比较难。公司也可以设定在目标达不到的情况下,按照每年10%的回报率,股东无条件回购。

还有一种情况是强制退出。股权激励对象,如果不遵守、违反公司纪律,比如泄露商业秘密,可以强制让其退出。    注意 回赎权是针对持有股的,可以行使回赎权,得到本金。如果持有期限不满,或者出现了重大违反法律、公司纪律行为,虚拟股将被没收。

如果虚拟股份没有进行任何登记,就直接没收的,可以去法院通过司法途径确认应该拥有这些权利。 5哪些企业适合做股权激励? 三类企业比较适合: 1.

身处竞争性行业有必要做,如果企业本身处于垄断地位,那就没有必要做股权激励了,效果也不明显。 2.成长性良好的企业。如果企业成立时间比较久,处于稳定期,没有大的改变,也没有必要做激励。 3.产权明晰的企业。如果产权不清晰,会导致股权结构变化以后出现很多纠纷。一般来说,计划挂牌或者股改的公司,股权结构是清楚的,比较适合做股权激励项目。

6股权激励的对象 第一种,定岗。按照岗位来,高管或者技术人员,甚至全员。但全员的坏处也比较多,因为普通员工的变化比较大,激励作用不会很大,也没有这个必要。如果公司人员不是特别多,基本上都是技术,就要好好考虑。

第二种,定员。比如设定一个三年以上,不论岗位的条件。只要三年以上的,或者三年以上考核合格的,就属于定员的范围。 第三种,投资者。属于非传统意义上的股权激励,比如,达到某些条件的话,投资人占的股份可以再增加、价格可以降低,可以有行权的机会。

这种方式也可以用来"激励"行业合作者,比如当一年合作量达到多少的时候,公司可以适当给股份,实际上还是拿股权置换。 案例 一般非上市公司可以随便定激励对象,但在上市公司股权激励管理办法当中就有对象的要求,一般是董事、监事、高管,核心技术人员,或者公司认为应该激励的其他员工。除两类人员:1、独立董事,要保持其独立性;2、有污点记录的人员。 

8股权激励的数量和来源 这个问题没有明确的标准答案,只能是根据经验来。 一般认为不要超过总股本的10% - 15%,毕竟很多公司要引进风投,合伙团队也要占股。将来如果不够,还可以定增,再增加股本。并且,每个激励对象最好不要超过总股本的1%,以避免个人持有过多股份。

上市公司有严格的上限规定,总的不能超过10%,个人超过1%要获得股东大会的特别批准。 在收益方面,激励带来的收益增加部分,最好不要超过员工个人年收益的30%。因为如果这部分红利比他原来的薪水高很多倍,等激励计划一结束,这个人还有什么动力去做事情呢? 

9股权激励的体系 事实上股权激励是一个体系,从一开始调查到完善制度,期间可能还要做调整和修改。有的计划从始至终员工都没有受益,这种就是失败案例。关于股权激励计划的终点,至少要有一个机制,在过程中去考核员工是否能达到,或者能否强制退出。另外,还要考虑突发状况、上市准备的应对。

首先,它比较明显的好处是——股权激励有利于聚集人才。举个例子,HYDC 做股票期权激励,一共3000万股,其中高管100多万股,员工有1万-10万股不等,可以说面比较广。从股权激励计划实施前两年和后两年来看,员工的流失率从15%下降到11.

2%。 第二,有利于降低人力成本。以WK为例,它的股权激励其实对员工激励对象比较少,但是结合了期权,这样一来,等到将来付出人力成本的时候,公司规模已经大了,整个公司规模要付出的相对量就会减少,绝对值会变大,从而这有利于降低人力成本。

第三,有利于合理分配。所有的股权激励计划都有禁售期和解锁期两种,禁售期两年内,不允许出让的。解锁期内则是一年年把利润逐步分配。

这三小点归结起来是让公司的人力资本最大化,能够吸引、约束、留住人才,并且降低薪酬成本的压力,推动企业的持续发展。 另外,股权激励也是一种对员工的精神激励。尤其是80后、90后员工,公司比隔壁工资高10%不一定就会来,还需要一些精神激励,其中就包含通过股权激励形式对员工价值的肯定。

股权激励最终是这两个优点,或者说是要达到的目的:节省公司目前的成本,激发员工的主观能动性,同时推动公司的发展。

不过,股权激励不是万能的,如果做得不好,负面的副作用也挺大。 失败的例子如SN,最终是没有人行权。还有更糟糕的结果是起到了反效果,比如YL,它在2006年时做了激励,高管最终获得的股权激励是年薪的100多倍,过高的激励很可能会影响对象继续工作的动力。

更严重的结果可能是,高管套现以后就辞职了。作为企业来讲,如果出现这种情况,股价可能会有巨大的波动。 还有一种可能是,股权激励引发股权纠纷。

案例 一个真实案例是,双方在股权激励的违约条款里约定,如果未满五年,股权将全部归还公司,此外激励对象还要赔偿违约金。后来,在四年半的时候,某激励对象因事辞职了。公司起诉他,最终要赔近2000万,虽然他也拿到了大部分股权。

这个案子里谁赢了呢,表面上都赢了,但事实上都输了。这样的股权纠纷对一个上市公司来说,其影响是巨大的,不管是对股价还是对公司内部。 导致一个股权激励计划失败有可能是因为:股权实施计划中没有条件约束,或者条件约束很难兑现、监管。

预防这类情况就要考虑到整个计划的前瞻性和系统性。从本质来说,它是一个附条件的权利。当达成某些条件的情况下,特定的对象才可以拥有一些特定的权利,为此必须承担某些义务。这些条件如何设定,非常重要。

股权激励怎么设计?怎么给? 股权激励整个流程大致分为九步: 第一步,与客户企业初步会谈。要做什么,目标是什么,股东的想法是什么,并去了解公司的现状。我们会与企业共同探讨,对是否应该做股权激励进行初步判断。

然后,结合我们的经验和法律知识来看能不能落地。 第二步,详细了解公司战略具体如何,用股权激励的方式能不能达到公司提出的目的。同时与股东讨论更合适的方式,是虚拟股还是期权更好?对股东的想法进行修正、调整、匹配。

根据这些意见,我们会出具初步的法律意见书,关于选择什么样的股权激励方式,出资额度等。 第三步,根据法律意见书,制定工作计划和工作流程。由于整个股权激励的时间会比较久,为了便于工作的推动和管理,需要制定计划和流程。

第四步,准备问卷调查和宣讲。与员工进行会谈,根据公司的战略对想要激励的员工进行走访。向员工宣讲股权激励的目的和方法,了解公司对股权激励的想法。同时,让员工提出行权的方案。这一步的好处是:1、让公司和双方了解彼此的想法;2、让员工感受到自己被重视。

第五步,汇总访谈问卷,制成图表供公司参考。我们会再次跟股东会谈,结合员工的意见,对原方案进行修改。如果双方分歧比较大,可能就要再做一轮问卷和走访,即回到上一步骤重新做。

第六步,召开股权激励大会。在会上宣布股权激励计划、价格,解释具体操作,展开辅导工作,这个会一般邀请股权激励的对象以及潜在对象一起参加。同时,启动股权激励的申请流程。

第七步,筛选符合要求的员工,拟定认购协议。 第八步,双方签约大会,正式宣布股权激励。签约之后,条款才能起约束作用。 第九步,签约完成以后就可以实施,但之后可能还会有调整。实施之后主要是监管工作,包括对象是否合格,是否要强制退出,是否符合行权条件。

总的来说,股权激励的复杂程度不在于法律结构的设计有多难,而是要让股东选择一个合适的方案,而且方案最终要能落地,还要尽量避免副作用。再次强调,股权激励最该重视的还是副作用,因为带来的好处有多大很难衡量。而一旦产生副作用,就相当于激励计划失败,花了钱反而损害了公司。 非上市公司股权激励,找郭凡生股权!