【如何谈判转让费】如何谈判薪酬
在台湾,虽然没有类似的数据,但是其实企业界对于上班族主动谈薪水的态度也正在改变。
「转职谈薪水就像在比稿,study hard最重要,」富恒国际公司总经理黄维纶有一个生动的譬喻。所以她从不会先入为主,在对方身上打个大叉,反而很「专业」地建议:「主管喜欢什么?有没有其它候选人?打听得愈清楚,对自己愈有利。」
黄维纶遇过最会谈薪水的应征者,发生在她在奥美公关担任业务总监的时候。对方不但知道黄维纶要找有什么样经验的人、有多需要人,也知道应征职务的薪资上下限,因此,提出期望待遇恰恰是该职务的最高薪资。
「她的经历既符合我们的条件,信息又掌握得那么清楚,我们当然也只有给啰,」黄维纶说。
反而是她自己,回想最近几次转职,开出的条件都被「杀」成期望待遇与原薪水的中间值,「没办法,谁叫我不先做功课呢?」黄维纶俏皮地调侃自己说。
持平地说,「会吵的人有糖吃,在谈薪水这件事,不能说是100%对,」德硕管理顾问公司副总经理黄于峻,本身参与过许多企业的薪资制度规划,「但对你的薪水发出声音,我认为是正面的,至少你的主管会多纳进一个考虑的因素,」他反映出很多企业经理人的共同看法。
最近2年,台湾人力市场薪资水准低迷,懂不懂得谈薪水,变成另外一种重要的指标:不景气的时候,你更需要具备包装自己的能力。
过去每转换一次工作,通常可以预期有10~20%的薪资成长。但长期在猎人头公司经纬智库负责高阶主管薪资谈判的协理周芳瑜观察:「台湾这几年的薪资水准持平,甚至有不升反降的情形。」除非是应征特别赚钱的公司,或者是拥有市场上少有的经历,否则现在大多数的高阶主管在转职时,薪水几乎都没什么调升。
尤其是外商在台湾的规模不断缩小,高阶主管的工作量和责任也变得比以前小,企业不免认为,用便宜的价格,寻找降一级的人才就足以胜任。
即使如此,周芳瑜仍然曾看过一位高科技公司的财务长,在面谈时将雇主求才时开出的年薪200~230万元预算,谈到了300万元的高水平,不仅远出乎企业原有的预算,更大大超越了市场行情。
当企业与员工的关系逐渐脱离传统上对下雇佣,逐步走向平等互惠,其实你对薪水可以发挥更大的影响力,企业也未必全然不能接受。重点是:「谈薪水,请给我一个更好的理由。」
对此,安捷伦科技人力资源处副总经理卓胜国有一段亲身体验。
他曾与一位学经历非常优秀的应征者面谈,当问起应征者对未来的期待,对方开门见山地就说:「我希望在3、5年内买房子,而且不必贷款,我很多在竹科上班的同学都可以做到,我认为我也能够做到。」卓胜国算了算,对方希望5年内在安捷伦赚800万到1,000万,换算成月薪后,安捷伦实在很难点头。
最关键的问题是:「假如你原本年薪是70万,现在开口要100万,你要告诉我,多30万的理由是什么?」在对方无法提供极具说服性的理由下,卓胜国只好舍弃延揽他的想法。
除了在面谈当下,要清楚表达自己的市场价值,对上班族来说,应该建立另一种积极的认知:争取合理的薪资,是一个长远的目标,第1次没谈成,不代表就要放弃。
Yahoo!奇摩电子商务事业部副总经理洪小玲就是一个精采的例子。目前她执掌Yahoo!奇摩最热门的电子商务事业部,是Yahoo!奇摩第2位女性副总经理,也是总经理邹开莲的手下大将。
「薪水不是我选工作的唯一考量,」洪小玲说起话来一贯温温柔柔,语意却总是笃定:「但我相信一个人对薪水要相当程度的满意,工作上才会有好的表现。」
7年前,洪小玲为了进入她非常有兴趣的网络产业,选择舍弃原来的高薪,毅然加入奇摩。洪小玲说当时薪水至少掉了10%以上,加上原本在美乐啤酒的职称虽然是行销经理,但职阶已经等同于总经理,不但在地位上与美乐啤酒其它国家的总经理平起平坐,还有配车、健身俱乐部会员等许多福利,零零总总加起来失血真的不少。
但要是以为洪小玲为了自己的兴趣,放弃高薪后只是被动地顺应低薪环境,那就错了。
她以实力争取发言权。进入奇摩后,洪小玲以亮眼的表现迅速晋升为主管,然后她以公司的立场出发,提出某些层级的主管薪资在业界不够具竞争力,主动建议公司调整薪资水准。
经过整体评估调查后,洪小玲的想法得到公司认同,所以Yahoo!奇摩整体调升了某些层级的主管薪资。洪小玲不只为自己争取了薪资,也让更多的同事同样享有了更合理的待遇。
要提高谈薪水成功的机率,其实只有一个关键:就是准备。所谓的准备,包括技巧的准备,也包括信息的准备,以及谈判万一破裂,做好接受现况或是走人的心理准备。
不同文化的公司和不同风格的主管对于谈薪水的反应不一,且差距甚大。所以第1步,一定要事先了解企业的现行做法与文化。
譬如,在制度健全、薪资领先业界的大公司,就不太有谈薪水的必要。
「在我们2千多个员工里面,开口要求加薪的,一年大概不到3个人,」执掌台湾大哥大人事与薪资的副总经理庄财安也强调:「表现好的,主管都会主动帮他们争取加薪。」
而在本土企业,谈薪水的气氛较保守,开口前就要小心斟酌。
在中华汽车服务20多年的人资部资深经理黄得超笑说,主动提加薪在外商或许司空见惯,「但本土的企业听到这种需求的时候,可能会比较不习惯,因为不好回答,也有点像摊牌的感觉。」
「如果你真的很够实力,不用开口,搞不好老板就主动加薪,但如果你错估形势,觉得自己很有行情,搞不好老板本来觉得你还可以,以后就觉得你爱斤斤计较,」黄得超道出了另外一种本土企业主管的思考方向。
做好谈不成离开的心理准备。此外,开口之前一定要想清楚:「万一加薪不成怎么办?」
如果仍然十分在意这份工作,就要事先想好备案,避免关系破裂。卓胜国建议,不妨多给自己一些空间,也给对方空间。
加薪不成,经常是因为主管没有为你加薪的资源,「有时候主管就是没钱嘛,」卓胜国幽默地说,这时不妨改为向主管争取公司能够提供的其它补助,事实上也等同于加薪。
当然,若经过仔细思考,实在不能接受现在的薪水,离职未尝不是一种「此路不通,另辟新途」的选择。
新竹烟波大饭店总经理陆西亚就靠着自己一路不松懈的努力,证明了后来的风景更美。
多年前,陆西亚在进入烟波大饭店面谈时,主管曾经表示由于饭店不久后将扩建完成,陆西亚的工作范围将由管理2个餐厅增加为6个餐厅,工作量变为3倍,因此等到餐厅开幕后将为陆西亚调薪。
没想到,餐厅开幕后,主管又以要先做出绩效为由,压下了调薪的承诺。1年后,当陆西亚终于将烟波大饭店的餐厅营业额带到新竹地区第1名,主管却刻意不响应陆西亚的加薪要求。
「这是我唯一一次主动谈加薪,」陆西亚说。虽然他自认对薪资谈判的态度算是保守,但对于在饭店业什么样职务权责、该得到什么样薪资是非常清楚的,所以当下就决定要离开。
离开烟波大饭店后,他到了餐饮部营业额比烟波大很多的台北来来饭店(现为喜来登饭店)担任餐饮部协理,薪水自然地增加了20%以上。
几年后陆西亚又转进国宾饭店,在他任内4年,他把餐饮部的营业额从1,500万拉到2,500万,创下了业界少见的亮丽绩效。于是吸引了烟波大饭店的董事长亲自挖角,邀请陆西亚回锅,且由协理跳级担任总经理。
如果当初没走,继续在同一个主管底下工作,陆西亚或许不会有后来的表现和机会。
但回顾过去,陆西亚觉得,要在薪资上有所突破,「最重要的还是职位的提升,你的收入才会有比较大的突破。」
陆西亚分析,在基层阶段,若职位不动,能有2千元的调薪已经不错了,但只要一升迁,就会有6千元以上的薪资突破,因此努力做出好绩效争取升迁,才是薪水成长的主要着眼点。
而随着职位升迁,陆西亚的薪水每4年就有一个跃升,第1个4年,月薪从9千元成长为2万多元,成长超过200%,第2个4年薪资成长也同样超过200%,第3和第4个4年,则各又再往上跳50%,如今,陆西亚已有月薪20万元的行情。
高薪是谈来的还是挣来的?陆西亚的故事回答了这个问题:只有在绩效的配合下,对薪水的坚持才能发生效果。换言之,在工作前10年的黄金期,不应该只看自己到底赚了多少钱,而是要为自己的未来累积出最大的薪资爆发力。
一辈子的薪资规划要像跑一场马拉松,在前面的路程,重点不是贪快,而是要为后面的路程,蓄积能量。
「前面的低薪过程,都是在累积领高薪的基础,」这是亚都丽致大饭店行政总主厨廖郁翔一路走来的心得。
今年33岁的廖郁翔是台湾饭店业少见的本国籍总主厨,除了被亚都丽致总裁严长寿喻为全台湾最好、最谦虚的总主厨,他的薪资也是业界顶尖的。
「不过,我从来没有谈过薪水,」廖郁翔朴实地笑着说。在亚都丽致13年来,廖郁翔从来都是主管主动为他加薪,还经常是看了薪水条才知道。
从淡水商工毕业后,廖郁翔从练习生当起,每天工作就只是领货和整理冰箱,月薪1万3千元。
在月薪1、2万元的日子,每次听到当业务员的朋友,每个月随便就可以赚6、7万元,廖郁翔就不禁愤愤不平。
但如今,当业务员的朋友还在领6、7万元的月薪,廖郁翔早已不可同日而语。尤其是这2年,廖郁翔除了管理台北亚都丽致的2个厨房、台中永丰栈丽致的4个厨房,还要经常飞到上海亚致大饭店执掌厨房,因此他的薪资一直被饭店调升,近2年内单次最高调薪幅度大约20%。
走过这一遭,廖郁翔深深感到:薪水和学习的程度原来成反比。「在基层时候,总是会觉得自己很辛苦,但其实,自己不过是付出劳力而已,」廖郁翔总是乐于把自己的体会分享给同为薪水所困扰的后辈:「饭店让你学习,薪水自然比较低,等到有能力付出,收入才会往上爬。」
事实上,在不同阶段中,应该设定不同的薪水目标。
假如一个人要工作30年,「在工作的前20年,你得非常努力,可是赚到的钱可能只是一生收入的20%;但在最后的10年,赚的薪水可能是一生收入的80%,」庄财安道出薪水的80/20法则,也道出了薪水对于个人而言并不公平的本质。
因此,庄财安指出,长期来看,工作的第1个10年,应该是学习期,工作的第2个10年,是可以看到薪资明显攀升的成长期,而第3个10年,是可以望见个人薪资最高峰出现的收成期。
收成期绝非必然的结果,而是在前面的2个10年中,真能有学习、成长,做上去了,收入才会水到渠成。还在为现在的薪水而烦恼吗?不如先为你10年后的薪水好好思考吧!
谈判失败,双方皆有损失,但对求职一方无疑更为严重。scallet 在几个月中搭进了时间、精力以及工作经验间断的风险,只换来了一个令人不快的求职结果,实在得不偿失。她摔倒在了薪酬谈判上,这块绊脚石也绊住了许多求职 者,那么她的问题出在哪儿?一次好的薪酬谈判应该由哪些步骤构成?
谈判:我们将由分歧到共识之间的交涉称为谈判。它作为日常交流的补充,帮助人们解决各类问题。
在《谈判的艺术》一书中,谈到了任何谈判之前都应进行三个维度的准备工作。
薪酬谈判,是所有谈判中相对简单的一种。我们的关注点只需放在1、2、4、5、6、9。
谈判人员只有两方,假定双方并不认识,我们可以事先同对方通过微博、邮件等手段建立关系,使对方对我的背景和专业技能有一个大致的了解,尽可能地为接下来的见面营造一种有益探讨的氛围。
然后,更为重要的一点──搞清面试方的职位,也就是和谁谈判。我们面前的可能是hr 也可能是部门上级、公司老板,这时应该知道,他们的职能范围不同,可以协商的薪酬范围自然也不同。
向一般的hr 人员疯狂叫价无异于对着服务员大喊饭店的菜太难吃,无甚补益。而与你的工作越相关,职位越高的领导则越有可能为你争取来更高的待遇。谈判要看准人,不要做无用功。
让我们探讨一下动机问题。几乎所有人都会认为薪酬谈判的动机再简单不过──争取更好的薪酬待遇。可是真实的心理状态并非这么简单,很多人错把立场当做了动机,用"我想要这个"替代了"我为什么想要这个",而这一步的追问才是真正重要的。
你为什么想要更高的薪酬?你所要的是眼下还是几年之后的价值?是要解决房子问题,还是面临巨大生活压力?一般的求职者对此是没有好奇心的,他们觉得我就应该值这么多钱,没有余地,所以当他们听到一个不合自己心意的报价时,便会立即拒绝,终止谈判。
案例中的scallet 显然没有挖掘自己的深层动机,她心中只有自己定下的标准,任何低于此的报价都难以接受。但实际上,对方的理由是报价超过了公司对新员工的标准,言外之意可能预留了未来的涨幅空间。可是scallet 没有再做考虑,因而错失了这个机会。
很多时候,我们先验地认为谈判只有一种解决方案,并在这一个问题上反复纠缠,最终一拍两散。然而搞清内心的动机,也许会发掘出另外的道路。一家公司没有给出 理想的薪水,但却可能帮你解决最核心的问题,比如可以在几年后帮助解决户口问题,比如良好的工作环境可以帮助自身创造出更大的价值。不要因为短期利益而牺 牲长期利益。
此外,在谈判桌上,你还要有你的论据,换句话说你凭什么值这么多钱。这是沟通技巧解决不了的问题,它需要你的努力和魅力。在来之前,你是否对该公司的背景、 产品以及影响力和发展方向有过了解,是否对你要应聘的岗位成竹在胸?你能为团队带来的增值项目是什么?你对这项工作有什么独特一个有效的沟通方式应是主动式倾听在先,积极式发言在后,两者缺一不可。
倾听是为了获取信息,包括确认对事实理解无误、核实假设与可能的解决方案等。此外,它还有更关键的作用──培养与谈判对方的良好关系,面试官会认为这个人谦和有礼,易于相处。
发言是为了传达信息。《谈判的艺术》中列举了一次出色发言的三大法宝:建立起一套牢固的推理论证系统以使对方信服,用自己的热情感染对方以说服对方,选择一种恰当的发言风格以取悦对方。
沟通中要有自信,但不要过度自信。当面试官流露出对你的好感,在适当的时候,你可以提出手上还有另外的offer,并谈谈你对它的理解和兴趣,以此来变相要求对方抬高价码。当然,这一切的前提是,对方已经对你产生兴趣。
